Dass sich die Babyboomer in den nächsten Jahren nach und nach in die Rente verabschieden, beschäftigt viele Unternehmen – auch die TK.
Interview: Isabelle Wahl
Susann Klebig-Noesch, mitverantwortlich für die Recruiting-Strategie, und Ramona Paasch, Teamleitung im Servicezentrum in Berlin, sprechen über die Zukunft der Talentgewinnung und warum die TK auf vielfältige Teams setzt.
Wie verändert sich Recruiting angesichts des demografischen Wandels?
Susann Klebig-Noesch Recruiting bedeutet mehr als eine Stelle zu besetzen: Wir entscheiden mit, wie Teams in Zukunft aufgestellt sind und achten darauf, dass sie leistungsfähig und vielfältig bleiben. Der größte Hebel liegt vor der Ausschreibung: Gemeinsam mit den Führungskräften klären wir, welche Fähigkeiten wirklich gebraucht werden und wo Potenzial wichtiger ist als ein perfekter Lebenslauf. Der Arbeitsmarkt verändert sich: Es gibt viele Bewerbungen, aber nicht immer die passenden. Unsere Aufgabe ist es, die richtigen Menschen zu identifizieren und Prozesse effizient zu gestalten. Dafür hinterfragen wir Anforderungen und bauen früh Kontakte zu potenziellen Talenten auf.
Ramona Paasch Wir legen den Fokus auf die Kompetenzen und das Entwicklungspotenzial der Bewerbenden. Der gesamte Recruitingvorgang ist sehr viel effizienter geworden und wir achten darauf, dass wir auch den Talenten, die wir nicht einstellen, ein fundiertes Feedback geben.
Ramona Paasch ist Teamleitung im Servicezentrum in Berlin.
Welche Bedeutung hat Diversity mittlerweile im Recruiting bei der TK?
Paasch Unterschiedliche Sichtweisen helfen, blinde Flecken zu vermeiden; es wird normaler, Dinge zu hinterfragen statt nur „so wie immer“ zu machen. Vielfältige Teams können sich besser in unterschiedliche Kundinnen und Kunden hineinversetzen – gerade im Service profitieren wir von diversen Kommunikationsstilen, Sprachen und Lebensrealitäten. Diversity ist deshalb bei der Auswahl ein Kriterium neben Fachlichkeit, Kompetenz und Potenzial. Wichtig ist, offen zu sein und beispielsweise einen Menschen mit Autismus direkt zu fragen, welche Bedürfnisse er oder sie hat und wie wir darauf eingehen können. Manchmal braucht es erstaunlich wenig, um die Rahmenbedingungen fairer zu gestalten.
Klebig-Noesch Diversity ist kein Zusatzthema, sondern Teil der Recruiting-Strategie. Wir wollen vielfältige Teams. Also achten wir darauf, die Kompetenzen und Perspektiven, die in einem Team bereits vorhanden sind, optimal zu ergänzen und zu erweitern. Wir haben unsere Stellenausschreibungen diversitätssensibel gestaltet, sind als TK auf Jobmessen präsent, die bewusst divers und inklusiv sind und ganz verschiedene Zielgruppen ansprechen.
Susann Klebig-Noesch aus dem Team Recruiting Management.
Was heißt das für den Bewerbungsprozess?
Klebig-Noesch Unser Bewerbungsprozess ist klar strukturiert und zunehmend datenbasiert mit transparenten Kriterien. Wir analysieren systematisch Prozessdauer, Geschwindigkeitsverluste und Qualitätsrisiken und agieren stärker als Sparringspartner für Führungskräfte. Gemeinsam schärfen wir die Auswahlkriterien, um Positionen nicht nur schnell, sondern vor allem passgenau zu besetzen. Denn ein guter Bewerbungsprozess bringt uns nicht nur die beste fachliche Besetzung. Er ist auch wichtig, damit sich Menschen gerecht behandelt fühlen.
Paasch Durch klare Kriterien entscheiden wir nicht „aus dem Bauch heraus“ und können den Einfluss von subjektiven Eindrücken und Meinungen reduzieren. Wichtige Skills für uns sind Selbstreflektion, Veränderungsfähigkeit, Lernkompetenz und natürlich Kundenorientierung. Ich treffe meine Auswahl heute noch bewusster und achte noch mehr darauf, wie sich der Prozess für die Bewerbenden anfühlt.
Wie kann man sich in der TK weiterentwickeln, wenn man schon länger dabei ist?
Paasch Wir haben spezielle Programme zur Führungskräfteentwicklung, für die sich auch immer mehr Kolleginnen und Kollegen bewerben, die schon länger im Berufsleben sind. Diese Programme integrieren Mentoring von erfahrenen Führungskräften, Praxistage in anderen Abteilungen und umfassendes Feedback. So kann man seine Kompetenzen erweitern und Selbstvertrauen für den nächsten Karriereschritt aufbauen. Auch über Fünfzig ist es nicht „zu spät“ dafür. Viele Kolleginnen und Kollegen entwickeln in dieser Karrierephase ein stärkeres Selbstvertrauen und gewinnen an Souveränität – beides Schlüsselkompetenzen für herausragende Führungskräfte, um Teams gut durch Veränderungen lotsen zu können.
